Teknologian kehitys, verkostoituminen, monimuotoisuus ja muuttuvat työmarkkinat sekä viimeisimpänä tekoäly asettavat uusia vaatimuksia organisaatioille ja kaikille työntekijöille strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä ympäristössä yksi asia on kuitenkin pysyvää: osaaminen on edelleen yksi tärkeimmistä tekijöistä kasvun, kilpailun, ja menestyksen saavuttamisessa.
Olemme siirtyneet vahvasti palvelu- ja tietoyhteiskuntaan, jossa menestystekijät kietoutuvat tiedon, organisaation ydinosaamisen ja henkilöstön ammatillisen sekä vuorovaikutusosaamisen ympärille.
Minkä vuoksi osaamisen johtaminen on edelleen harvoin yritysten liiketoiminnan ytimessä?
Vaikka osaamisen johtaminen on kiistatta tärkeä osa yrityksen menestystä, monissa organisaatioissa se ei ole kuitenkaan saavuttanut ansaitsemaansa asemaa liiketoimintastrategian ytimessä. Seuraavassa muutamia syitä asialle.
1. Keskitytään lyhyen aikavälin tuloksen tekemiseen, kuten liikevaihdon kasvuun ja kustannusten hallintaan. Tämä johtaa puolestaan helposti siihen, että yrityksen strateginen osaamisen johtaminen ja kehittäminen jää toissijaiseksi. Osaamisen johtaminen ja kehittäminen koetaan helposti kustannuseränä sen sijaan, että se nähtäisiin strategisena investointina, joka tuottaa pidemmällä aikavälillä tuottoa, menestystä ja hyvää asiakas- ja henkilöstökokemusta.
2. Osaamisanalyytiikan käytön puutteet: Osaamisanalytiikan käyttö voi tuoda merkittävää lisäarvoa liiketoiminnan tuloksen tekemiseen, mutta monissa yrityksissä sen hyödyntäminen on vähäistä. Ilman tietoon pohjautuvaa osaamisanalytiikkaa on vaikea tunnistaa organisaation strategisia ydinosaamisia, osaamiseen pohjautuvaa vahvuuksia, osaamisvajeita sekä suunnitella tuloksekkaita kehitysohjelmia.
Esimerkkinä, myyntiluvut käydään systemaattisesti läpi, mutta harvoin pysähdytään analysoimaan mitä osaamista onnistumisten takana on tai mitä osaamispuutteita esiintyy, mikäli myynti ei saavuta tuloksia. Osaamisanalytiikkaa käyttämällä voidaan ennakoivasti kartoittaa organisaation ja henkilöstön osaamiset.
3. Kulttuuriset esteet: Yrityskulttuuri voi olla merkittävä este osaamisen johtamisen integroimiselle liiketoimintastrategiaan. Organisaatiot, jossa jatkuva oppiminen ja kehittyminen ei ole fokuksessa, jolloin kehitysohjelmat saatetaan nähdä ylimääräisenä rasitteena eikä strategisena etuna.
Kulttuurisena haasteena tunnistan myös sen, että osaamisen johtamista ei ole sisäistetty johdon ja esihenkilöiden toimenkuvaan. Se ei ole pelkästään HR-asiantuntijoiden vastuulla vaan vaatii koko organisaation sitoutumista ja yhteistyötä. HR vastaa kyllä prosessin ohjaamisesta ja varmistaa osaamisen kehittämisen olevan johdonmukaista ja strategian tavoitteiden toteutumisen kannalta merkityksellistä.
Ratkaisuaskeleita osaamisen johtamisen jalkauttamiseen
1.Organisaation johdon ymmärryksen vahvistaminen osaamisen johtamisen ja osaamisanalytiikan merkityksestä liiketoiminnan menestyksellä.
- Johdon sitoutuminen strategiasta ja visiosta lähtevään osaamisen johtamiseen. Henkilöstöammattilaiset sparrauspintana johdolle
- Kulttuurin rakentaminen: Johto, esihenkilöt ja HR edistämässä tietoon perustuvaa osaamisen kartoittamista, analysointia ja systemaattista osaamisen kehittämistä. Oppivan ja uudistuvan organisaation edistäminen strategisten ydinosaamisten pohjalta.
- Resurssien määrittely: Osaamisanalytiikan käyttöön, hallintaan ja seurantaan riittävästi resurssia ja järjestelmä tai palveluntuottajalta hankittuna palveluna.
2.Osaamisanalytiikan hyödyntäminen
-
- Osaamisen ennakointi ja kartoittaminen: Mikä osaaminen hallussa? Mitkä ovat vahvuudet? Entä mitkä ovat puutteet, riskit, gapit
- Ennakoivan osaamisen kehittämissuunnitelman tekeminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseen.
- Kehityskeskustelut / osaamiskeskustelut: Keskusteluista tulee motivoivia ja sitouttavia, kun pohjautuvat yksilölliseen osaamistietoon ja kehityspolkujen rakentamiseen. Lisää motivaatiota ja työhyvinvointia. Mahdollistaa myös pidemmän aikavälin urakaariajattelun.
- Koulutusten vaikuttavuus: Tärkeätä pohjautua tietoon osaamistarpeista ja näin intuitiiviseen tiedon käyttö koulutustarpeista vähentyy. Koulutuksista tulee vaikuttavampia
- Projektit ja kehitysohjelmat: Tarjoaa reaaliaikaisen näkymän millaista osaamista projekteissa ja kehitysohjelmissa tarvitaan sekä miten organisaation resurssit vastaavat tähän tarpeeseen.
3.Esihenkilöt
Esihenkilön roolissa korostuu palveleva, tiedolla ja inhimillisyydellä johtaminen. Henkilökohtaiset kohtaamiset ovat keskeisessä asemassa tuloksellisessa ja onnistuneessa osaamisen johtamisessa. Kun esihenkilöt ottavat huomioivat työntekijöiden tarpeet ja rakentavat luottamuksellisia sekä vuorovaikutuksellisia suhteita, osaamisen kehittäminen paranee ja työtyytyväisyys paranee.
Säännölliset tietoon pohjautuvat osaamiskeskustelut, rakentava palaute ja työntekijöiden saavutusten tunnistaminen ja tunnustaminen ovat kaikki tärkeitä käytäntöjä, jotka edistävät osaamisen johtamista. Lisäksi mahdollistavat positiivisen ja kehittymiseen kannustavan työympäristön.
Esihenkilöt puolestaan tarvitsevat selkeän prosessin osaamisen johtamisella ja mittarit sekä palkitsemiskäytännöt tuloksellisen osaamisen ja suorituksen johtamisen toteuttamiseen.
Yhteenvetoajatukset:
Vuosien kokemus on vahvistanut näkemystäni osaamisen johtamisen hyödyntämisen tärkeydestä työelämän kulmakivenä. Tämä vaikuttaa merkittävästi sekä organisaation kilpailukykyyn että yksilöiden menestykseen ja sitoutumiseen organisaatioon. Veto- ja pitovoima vahvistuvat!
Jos haluat jutella lisää osaamisen johtamisesta, osaamiskartoituksista ja osaamisanalytiikasta, niin olethan yhteyksissä.
Mira Pakarinen, PeopleUP
Kirjoittaja on inhimillisen ja tuloksellisen työelämän puolestapuhuja!
MSSc | Certified Business and Leadership Coach | Experienced HR Professional | Solution-Focused Brief Therapist | Positive Psychology Practitioner |CEO @ PeopleUP