Johdetaanko ja kartoitetaanko osaamista riittävän strategisesti

Johdetaanko ja kartoitetaanko osaamista riittävän strategisesti?

Kuulostaako tutulta: ”Henkilöstö on tärkein voimavaramme!”, ”Panostamme henkilöstömme osaamiseen!” tai ”Osaaminen on johtamisemme keskiössä”?

 Olen huomannut, että monissa organisaatioiden strategioissa ja juhlapuheissa viestitään henkilöstön ja sen osaamisen olevan tärkeä, jos ei tärkein, voimavara menestymisen mahdollistajana. Voisi kuitenkin kysyä, panostetaanko osaamisen johtamiseen riittävän systemaattisesti? Voidaanko siis puhua aidosta strategisesta osaamisen johtamisesta?

”Milloin sitten voimme puhua strategisesta osaamisen johtamisesta?

Kun puhutaan strategisesta osaamisen johtamisesta, kaiken lähtökohtana tulisivat olla organisaation kriittiset ydinosaamistarpeet. Toisin sanoen analyysi siitä, mihin olemme organisaationa menossa (visio, strategia), mitä strategisesti kriittisiä osaamisresursseja se meiltä vaatii.

Osaamisen kartoittaminen

Oma havaintoni on, että hyvin tavallisesti osaamistarpeiden kartoittaminen lähtee, ja joskus myös pelkästään pysyy, yksilötasolla. Osaamisasioita käsitellään tyypillisesti kehityskeskusteluissa yhtenä aiheena, monen muun tärkeän asian joukossa. Rajallisen ajan puitteissa aihe saatetaan kahlata läpi kiireellä ja hieman puolihuolimattomastikin, esimerkiksi kysymällä ”Millaisia puutteita näet osaamisessasi?” tai ”Millaista koulutusta tarvitsisit?”.

Uskon, että usein osutaan ihan oikeaan, strategian kannalta kriittisimpään osaamisen kehittämiseen, mutta toisinaan saattaa tulla myös huteja. Yksilötasolla osaamisen kehittäminen sidotaan mielestäni usein liiankin tuttuun ja turvalliseen ammattiosaamisen ylläpitämiseen tai päivittämiseen liittyvään koulutukseen. Kuulen monesti kommentteja, että ”Se oli taas sitä ihan samaa…”, ”Ei siellä oikein mitään uutta tullut…”. Tällöin rajalliset resurssit voivat mennä hukkaan ja huomio voi keskittyä liiaksi pelkästään nykyhetkeen ja kysymykseen, hallitsemmeko sen, mitä asiakkaat meiltä juuri nyt haluavat.

Pitäisikö kuitenkin suunnata katsetta enemmän myös tulevan ennakointiin: mitä asiakkaat haluavat meiltä jatkossa? Miten maailma muuttuu ja miten se vaikuttaa meidän osaamistarpeisiimme? Isoin haaste tässä on usein myös se, että yksilötasolta lähdettäessä osaamistarpeita ei johdeta edes tiimi-, saatikka organisaatiotasolle, jolloin voitaisiin puhua kokonaisvaltaisesta osaamisen johtamisesta.

Kohti strategista osaamisen johtamista

Kun puhutaan strategisesta osaamisen johtamisesta, osaamistarpeiden tarkastelun tulisi lähteä selkeästi organisaatiotasolta yksilötason sijaan. Mitä osaamista tarvitsemme organisaationa varmistaaksemme strategiamme toteutumisen pitemmällä aikajänteellä? Tästä on sitten hyvä edetä työyksikkö- tiimi- ja yksilötasolle kartoittamalla ja pohtimalla, missä ja kenellä tätä organisaation tarvitsemaa osaamista jo on, mitä osaamista puuttuu ja miten puuttuva osaaminen hankitaan?

”Osaamiskartoitus auttaa sinua johtamaan osaamista strategisemmin.

Kun halutaan tehostaa strategista osaamisen johtamista, osaamisen mittaamiseen kannattaa panostaa. Voisi kysyä, pitääkö sanonta ”Mitä et voi mitata, sitä et voi johtaa” paikkansa…? Olen ollut itse toteuttamassa osaamiskartoituksia useassa organisaatiossa ja huomannut, että hyviä tapoja tähän on monia. Seuraavia asioita pidän kuitenkin hyvin olennaisina:

  • Osaamiskartoitus ”työkalu” on hyvä rakentaa organisaation kriittisten ydinosaamistarpeiden ja prosessien varaan, jolloin ei ole vielä välttämätöntä miettiä, kenen tulisi osata mitäkin.
  • Kun osaamistarpeet on saatu kuvattua, voidaan ammattiroolikohtaisesti alkaa pohtia, kuinka monen ja kenen pitää osata mitäkin eri organisaatiotasoilla, jotta osaamisriskit on huomioitu ja osaaminen on riittävää.
  • Osaamiskartoitus on hyödyllistä rakentaa ns. moniosaamisen näkökulmasta eli kartoittaa osaamista laajemmin kuin vain suppeasti kunkin ammattiroolin näkökulmasta.
  • Osaamisen kehittämistä on hyvä suunnata kartoituksen avulla moniosaamisen näkökulmasta osaamisen ”ristiinpölytykseen”, mikä mahdollistaa ketterän resurssien hyödyntämisen.

Erityisen tärkeää mielestäni on myös, että osaamiskartoitusta ei jätetä irralliseksi, kertaluontoiseksi jutuksi, vaan se kytketään saumattomasti osaamisen johtamisen prosessiin. Prosessi onkin hyvä kuvata kokonaisuudessaan ja pohtia, miten organisaatiotason ydinosaamistarpeet saadaan kytkettyä konkreettisesti tiimien ja yksilöiden osaamisen kehittämistoimenpiteiksi.

PeopleUp on strategisen osaamisen johtamisen kumppani! Tuemme teitä prosessin kehittämisessä ja osaamiskartoitusten toteuttamisessa. Lue lisää osaamiskartoituksista.

Marianne Vendell

Marianne Vendell

Valmentaja, PsM

Marianne on kokenut pedagogisen pätevyyden omaava työ- ja organisaatiopsykologi, jonka syväosaamisalueena on työhyvinvointi, erityisesti työn imun edistäminen.