Johtamisen monet kasvot
Poikkeusajat ovat tuoneet esille johtamisen ja itsensä johtamisen merkityksen onnistuneessa työn hallinnassa ja hyvinvoinnissa. Elämämme edelleen sumussa ja siellä navigointi vaatii johtamiselta sekä meiltä jokaiselta entistä parempaa itsetuntemusta ja joustavaa asennetta, jotta osaamme toimia myllertävässä maailmassa nyt ja tulevaisuudessa.
Suomalaisessa johtamiskulttuurissa on paljon hyvää; esimerkiksi matalahierarkisuus ja on tehty paljon työtä mutkattoman ja keskustelevan johtamiskulttuurin eteen. On kuitenkin tärkeätä tehdä yksi hyppy eteenpäin kohti joustavaa ja ihmislähtöistä esihenkilötyön mallia. Otetaan mukaan kaikki se hyvä, joka toimii jo johtamiskulttuurissa ja pysähdytään sen äärelle, mitä nyt ja tulevaisuudessa johtamiselta sekä työelämätaidoilta tarvitaan.
Esihenkilön merkityksellisyys
Esihenkilötyön merkitys on vahvistunut poikkeusvuosissa, vaikka henkilöstö on entistä itseohjautuvampaa työskentelyssään. Esihenkilöillä tulisi olla mahdollisuutta panostaa johtamiseen; se on aikainvestointi hyvinvoiviin ja menestyksellisiin tiimeihin. Kalenterissa tulisi olla tilaa, jolloin voi soitella etätyössä oleville tai pysähtyä toimistolla vaihtamaan kuulumisia sekä kysymään miten voin auttaa tiimiläisiä onnistumaan ja rohkeasti puuttumaan epäkohtiin ennen tilanteiden eskaloitumista.
Esihenkilöiden valinta johtamisrooliin on myös entistä tärkeämpää, koska johtamistyö on suuressa määrin palvelutyötä. Esihenkilöillä tulee olla motivaatio ja kiinnostus ihmisestä sekä halu kehittyä entistä paremmaksi esihenkilöksi. Asiantuntija- ja ihmisjohtaja ovat eri roolit ja ihmisjohtajan roolissa esihenkilön tulisi olla valmis valmentamaan tiimiläiset onnistumaan. Siihen tarvitaan taitoja ymmärtää johdettavien ajattelu- ja tunneprosessia ja miten niitä tuetaan menestykselliseksi toiminnaksi.
Kehittyäkseen johtamistyössä on tärkeätä olla valmius ottaa vastaan positiivista ja korjaavaa palautetta. Jokainen ihminen haluaa palautetta työstään ja toiminnastaan. Palaute työkaluna on vahva, sillä mitätöivällä palautteella voidaan nujertaa henkilön kyvykkyys ja usko itseen, kun taas myönteisellä ja kannustavalla palautteella saadaan hyvän kierre. Esihenkilötyön ytimessä on korjaavan ja myönteisen palautteen antaminen siten, että henkilön saadessa kriittistä palautetta, hän pysähtyy sen äärelle ja ottaa sen vastaan kehittymisen välineenä ja myönteinen palaute vahvistaa henkilön pystyvyyttä ja vahvuuksia entisestään.
Mihin fokus johtamisessa?
Johtamistyössä korostuu entistä vahvemmin itsetuntemus; tunnistaa omat vahvuudet ja toimimattomat toimintamallit sekä valmius päästää niistä irti. Itsensä johtaminen sisältää uskalluksen vapautua rajoittavista uskomuksista ja kyseenalaistaa omia juurtuneita käsityksiä ja nähdä potentiaali itsessä sekä johdettavissa.
Meistä jokainen on ainutkertainen ja näemme sekä koemme asiat omasta maailmastamme käsin. Sen vuoksi arjen johtamisen on tärkeä rakentua hyväksyvälle ilmapiirille ja turvallisille kohtaamisille. Vuorovaikutuksen tulisi olla tasavertaista ja esihenkilön ymmärtää tiimiläisten kokemuksia. Tätä kautta esihenkilö mahdollistaa myönteisen muutoksen, kun hän voi yhdessä johdettavan kanssa sopia mahdollisista muutoksista hyödyntäen näkökulman vaihtamisen taitoa.
Ollessamme sinut itsemme kanssa, uskallamme rohkeasti olla oma itsemme johtajana ja rakentaa tasavertaista vuorovaikutusta, arvostavaa ihmiseltä-ihmiselle johtamista, vahvistaa hyväksyvää ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä, pitää jämäkästi kiinni yhteisesti sovituista toimintatavoista sekä nähdä kirkkaana millaista muutosvalmiutta tiimissä tarvitaan.
Eikä unohdeta huumoria, joka auttaa meitä hyväksymään itsemme epätäydellisenä ja opetellaan tulemaan toimeen oman keskeneräisyytemme kanssa. Itse olen edellä mainittuja asioita saanut harjoitella vuosia esihenkilötyössä ja hioa omaa itsen johtamisen taitoa hyödyntäen hyvinvoinnin tiedettä, positiivista ja rohkeaa johtamista sekä ratkaisukeskeisyyttä.
Mira Pakarinen, PeopleUP Oy
PeopleUPn toimitusjohtaja, YTM, coach/PCC, Positive psychology Practitioner, valmentaja