Työn imua! –Myönteisen työhyvinvoinnin johtaminen
Esihenkilöllä on vahva rooli myönteisen työhyvinvoinnin edistämisessä. Ja juuri myönteistä hyvinvointia – työn imua – haluamme edistää, eikö niin? Eli sellaista hyvinvoinnin subjektiivista tilaa, jossa yksilö kokee mielihyvää työssään ja on samalla energinen sekä virittynyt työssään. Meille ei ehkä riitä se, että yksilö kokee ainoastaan ”passiivista” tyytyväisyyttä tai viihtyvyyttä työssään, erityisesti jos haluamme samanaikaisesti tukea aikaansaavuutta.
Miten esihenkilö voi aktivoida työn imun kokemuksia?
Esihenkilöllä on kiteytettynä kaksi tapaa aktivoida henkilöstönsä työn imua. Hän voi ensinnäkin edistää työn imua suoraan oman esihenkilötyönsä ja johtamisvalintojensa kautta. Toiseksi hänellä on mahdollisuus optimoida työn imua edistäviä työolosuhteita monellakin tapaa. Keskityn tässä blogissa lähinnä ensinnä mainittuun tapaan, mutta asioita on hyvä tarkastella tämän pohjalta kaikkiin suorituskykypuumme (kts. kuva) oksiin vaikuttamisen kautta.
Työn imua laadukkaalla esihenkilötyöllä!
Esihenkilötyön laatu eli suorituskykypuumme ”Tuloksekas johtaminen”-oksa aktivoi työn imua vahvasti (tämän lisäksi se vaikuttaa suuresti myös organisaatioon sitoutumiseen ja työpaikan vaihtoaikeisiin). Yksilö, joka saa tukea, inspiraatiota ja laadukasta valmennusta esimieheltään, kokee työnsä todennäköisemmin haastavana, sitouttavana ja tyydyttävänä ja tätä kautta kokee vahvaa imua työtehtävissään.
”Parhaimmillaan työn imua inspiroiva esihenkilötyö onkin valmentavaa, syvällisesti yksilön sisäistä työmotivaatiota herättelevää sekä oppimista ja kehittymistä mahdollistavaa.
Rakkaalla lapsella on monta nimeä ja tällaista esihenkilötyötä voidaankin kutsua monella tapaa: valmentava, palveleva, valtuuttava, voimaannuttava tai vuorovaikutteinen johtaminen jne. Kaikkia näitä yhdistää kuitenkin ihmisen perusolemus eli miten ihminen on ”rakennettu” ja miten hän luontaisesti haluaa toimia.
Työn imua aktivoivan esihenkilötyön kehittämisessä onkin hyvä sisäistää ja hallita sisäisen työmotivaation peruslainalaisuudet eli ihmisen sisäsyntyiset tarpeet (Deci & Ryan, Self Determination Theory): yhteenkuuluvuuden, pystyvyyden ja itsenäisyyden tarve. Perusoletuksena on, että ihminen on luonnostaan aktiivinen, tavoitteita asettava sekä itseään toteuttava, ohjaava ja haastava. Tässä kohtaa on hyvä arvioida omaa ihmiskäsitystä. Voinko sitoutua näihin ajatuksiin vai onko käytäntö osoittanut jotain muuta? Joskus kuulen tästä vastaväitteitä eli esim. ”työntekijä tekee juuri sen, mitä on pakko ja menee siitä, missä rima on matalin…” tai ”ihminen on perusolemukseltaan laiska ja pyrkii maksimoimaan oman mukavuutensa paiskimatta liikaa töitä…”. Jos tällaiset ajatukset tuntuvat tutuilta, on hyvä paneutua pohtimaan, onko henkilöille mahdollistettu sellainen esihenkilötyö ja työolosuhteet, jotka saavat hänet innostumaan ja antamaan työlle vähän enemmänkin kuin sen pakollisen ihan tekemisen ilosta. Usein ihmiset käyttäytyvät juuri edellä kuvatulla tavalla arjessa, jos sisäinen työmotivaatio on hukassa.
Motivoitumisen mahdollistaminen on monitahoinen ilmiö, mutta voit aloittaa pohtimalla, miten hyvin oman henkilöstösi perustarpeiden tyydyttyminen on mahdollistettu. Kumpuaako tekemisen motivaatio siis aidosti ihmisen sisältä vai vain ulkoisista pakotteista?
Tarve kokea yhteenkuuluvuutta – ”Olenko tärkeä osa työyhteisöä!”
Ihmisellä on tarve ja halu kuulua johonkin joukkoon. Ihminen haluaa olla yhteydessä muihin ihmisiin ja haluaa kokea, että hänestä välitetään. Etä- ja hybridityön aikakaudella on hyvä huomioida, että tällä ei niinkään tarkoiteta jatkuvaa fyysistä läheisyyttä, vaan enemmänkin turvallisuuden tunteita herättävää verkostoa. Yksilö siis kaipaa kokemusta olla osa kannustavaa, turvallista ja yhteen hiileen puhaltavaa työyhteisöä. Miten hyvin olet onnistunut luomaan ja ylläpitämään yhteisöllisyyttä omassa työyhteisössäsi, erityisesti viime aikoina?
Tarve kokea pystyvyyttä – ”Osaanko ja onnistunko?”
Ihminen tarvitsee kyvykkyyden tunteita eli kokemusta, että hän saa aikaan asioita, osaa työnsä ja selviää siihen liittyvistä haasteista. Luonnollisesti ihmiset nauttivat enemmän sellaisen työn tekemisestä, jonka he osaavat ja jossa he pärjäävät hyvin, kuin sellaisen, jossa joutuu koko ajan kamppailemaan selviytymisensä puolesta. Toisaalta liian helppo ja haastamaton työkään ei tarjoa aikaansaamisen ja onnistumisen kokemuksia. Miten sinä olet huolehtinut henkilöstösi osaamisen kehittämisestä ja työn hallinnan tunteista?
Tarve kokea itsenäisyyttä – ”Voinko päättää itse, mitä ja miten teen!”
Ihmisellä on tarve ja halu päättää itsenäisesti omasta elämästään ja tehdä omia valintojaan vaihtoehtojen joukosta – myös työelämässä mahdollisuuksien mukaan. Autonomian edellytyksenä onkin valinnan- ja toiminnanvapaus, vastakohtana tiukasti ohjattuun ja kontrolloituun tekemiseen. Kuinka paljon sinun henkilöstölläsi on itsemääräämisoikeutta työssä eli kuinka paljon yksilö on vapaa päättämään omista tekemisistään ja vaikuttamaan omaan työhönsä?
Jos edellä kuvatuista perustarpeista ei huolehdita, ihminen alkaa työskennellä enemmän ja enemmän rutiinilla, jolloin aloitteellisuus ja luovuus hiipuvat. Työn kehittämistä ei juuri mietitä tai asiakaspalautteita huomioida, vaan tehdään se pakollinen, mitä odotetaan. Voi nousta ajatuksia ”Mitä järkeä tässä koko hommassa on” tai ”Voisin tehdä enemmänkin, mutta minulla ei ole mitään syytä, miksi näin toimisin”.
Työn imua inspiroivan esihenkilötyön kehittäminen onkin hyvä aloittaa näiden ihmisen perustarpeiden tyydyttymisen tarkistamisesta ja mahdollistamisesta. Tästä on sitten helppo jatkaa taitavan esihenkilötyön hienosäätöä.
Marianne Vendell
Valmentaja, PsM
Marianne on kokenut pedagogisen pätevyyden omaava työ- ja organisaatiopsykologi, jonka syväosaamisalueena on työhyvinvointi, erityisesti työn imun edistäminen.